Verzicht auf gesetzlichen Mindesturlaub ist unwirksam – Neues Urteil des BAG

Der gesetzliche Mindesturlaub gehört zu den wichtigsten Schutzrechten von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Er soll sicherstellen, dass Beschäftigte sich regelmäßig erholen können und ihre Arbeitskraft langfristig erhalten bleibt. Doch immer wieder kommt die Frage auf: Kann man freiwillig auf diesen Urlaub verzichten, etwa im Rahmen einer Abfindungs- oder Aufhebungsvereinbarung?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat hierzu am 3. Juni 2025 (Az.: 9 AZR 104/24) eine klare Antwort gegeben: Nein – ein Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub ist unwirksam.

Hintergrund des Urteils

In dem zugrunde liegenden Fall hatte ein Arbeitnehmer im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses auf noch bestehende Urlaubsansprüche verzichtet. Später machte er dennoch eine Urlaubsabgeltung geltend. Der Arbeitgeber berief sich auf den Vergleich und verweigerte die Zahlung.

Das BAG stellte klar:

• Der gesetzlich garantierte Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ist unverzichtbar.
• Auch wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber vertraglich oder in einem Vergleich etwas anderes vereinbaren, bleibt der Anspruch bestehen.
• Nur der übergesetzliche Mehrurlaub (also Urlaubstage, die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen und vertraglich gewährt werden) kann durch Vereinbarung entfallen.

Bedeutung für die Praxis

Für Arbeitnehmer:innen

• Sie können sicher sein, dass ihnen der gesetzliche Mindesturlaub (mindestens 20 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche) immer zusteht.
• Selbst wenn im Rahmen einer Kündigung oder eines Aufhebungsvertrags ein Verzicht vereinbart wurde, können die Tage oder eine Abgeltung in Geld nachgefordert werden.

Für Arbeitgeber:innen

• Vorsicht bei der Vertragsgestaltung: Klauseln, die einen Verzicht auf gesetzlichen Mindesturlaub vorsehen, sind unwirksam.
• Bei Beendigung von Arbeitsverhältnissen muss gewährleistet sein, dass der Mindesturlaub entweder genommen oder ausgezahlt wird.
• Arbeitgeber sollten bestehende Musterverträge und Vergleiche überprüfen und anpassen, um rechtssichere Regelungen zu treffen.

Fazit

Das BAG-Urteil unterstreicht den hohen Stellenwert des Mindesturlaubs als Erholungszeit. Weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber können auf diese gesetzliche Schutzvorschrift wirksam verzichten. Unternehmen sind daher gut beraten, ihre Vertragsmuster rechtlich prüfen zu lassen und sicherzustellen, dass der Urlaub ordnungsgemäß gewährt oder abgegolten wird.