Verfallsklausel: Mindestlohn bleibt unberührt

​In Arbeitsverträgen kann mit Ausschlussklauseln die Zeit begrenzt werden, in der nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses Ansprüche gestellt werden können. Das schafft Rechtssicherheit. Doch gesetzliche Vorgaben wie der Mindestlohn dürfen dadurch nicht beeinträchtigt werden, entschied das BAG.

Ein Arbeitnehmer erhält nach der Kündigung eine Schlussabrechnung. Doch darin ist nicht berücksichtigt, dass ihm noch Resturlaub zugestanden hätte. Dreieinhalb Monate später entschließt er sich, die finanzielle Abgeltung der Urlaubstage einzuklagen. Zu spät, meint sein ehemaliger Arbeitgeber: Laut Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag hätte der Mann seinen Ansprüche innerhalb von drei Monaten schriftlich einfordern müssen. Nun seien sie verfallen.

Doch das Bundesarbeitsgericht gibt dem Arbeitnehmer recht (AZ: 9 AZR 162/18). Begründung: Die ganze Klausel ist unwirksam, weil der gesetzliche Anspruch auf Mindestlohn darin nicht gesondert erwähnt wird.

Der Anspruch auf Mindestlohn ist seit 2015 gesetzlich festgeschrieben und darf nicht durch Vereinbarungen beschränkt oder ausgeschlossen werden. Damit die Verfallsklausel klar, verständlich und transparent ist, muss dieser Anspruch von den Einschränkungen explizit ausgenommen werden, so die BAG-Richter.

Hintergrund der Entscheidung: Ausschlussklauseln sollen für Rechtsfrieden und Rechtssicherheit sorgen, indem sie die Zeit, in der von beiden Parteien nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch Ansprüche gestellt werden können, begrenzen.  Um Arbeitnehmer vor Nachteilen zu schützen, legen die Gerichte dabei aber inzwischen ähnlich hohe Maßstäbe an wie bei den Allgemeinen Geschäftsbedingungen. So darf die Einspruchsfrist nicht kürzer als drei Monate sein. Unzulässig sind Ausschlussklauseln auch dann, wenn es um den Status und die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer geht. Das BAG hat bereits entschieden, dass solche Klauseln nicht greifen, wenn sie vergleichsweise vereinbarte Abfindungen oder Leistungen der betrieblichen Altersvorsorge betreffen.

Deshalb sollten Arbeitgeber deshalb unbedingt überprüfen, ob Formulierungen, die sie standardmäßig in Ausschlussklauseln verwenden, aktuell noch rechtskonform sind. Denn wenn die Klausel sich vor Gericht als unwirksam erweist, kann das hohe Folgekosten nach sich ziehen.